例1.：和南區一家製造商聊到現在年輕就業的現象。老闆性情中人，大譙：年輕人一畢業22k。他們會什麼…一連串的負面言語。我秉著好奇與良知，試探性的問：難道你這公司給的比22k還低…？老闆回：沒有啊。公司條件，比22高多了，因為我不請應屆的…。我更好奇的加問：那，如果全台灣的公司都這麼做，應屆生怎麼辦？老闆回：我公司就幾十個人，想不到那麼多。接下來花了近小時，把年輕勞工怪象又細數了一次…。
例2.：王董，在員工訓練上花了不少時間，談到，二十年來年輕人工作態度的轉變。 我問：這事讓你的公司變得麻煩。怎麼不直接找有經驗的呢？ 王董操著台語：你以為我愛請囝仔工嗎？大家都以為我為了省錢，大家請應屆的。那誰訓練半桶師給我用？我也不想啊。囝仔工風險高，大家都知道，但，如果大家都不這麼想，不這麼做，這環境的人才就會越來越少。
這兩家的做法兩極。十年後來看，不會有那一家因為堅持請新鮮人或是半桶師而大興或是倒閉。因為，廠家找不到半桶師時，找應屆的也可以啦。或是，新鮮人都很爛時，也會改找半桶師…。
想想上述案例，問題是誰造成，廠商，新鮮人，學校，媒體，家長教育…。沒有一定的答案。但，造成最大的傷害，一定是連鎖下的大環境。當新鮮人，不再以職場能力視為職前努力的目標時。老闆，會以尋有經驗者為主，惡性循環下將造成就業環境不提供開始的機會給年輕人，進而衍生的問題就是勞工年齡的斷層。
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